Avlöning

Lönen för professorerna vid universiteten baserar sig på kollektivavtal. Med individuella avtal får den i kollektivavtalet fastställda lönen överskridas. 

Universiteten använder sig av två bedömningssystem, det ena för undervisande och forskande personal, det andra för övriga anställda.

1. Den uppgiftsbaserade lönekomponenten

Den uppgiftsbaserade lönekomponenten bestäms av hur krävande arbetsuppgifterna bedöms vara. De viktigaste bedömningsfaktorerna, när det gäller personal inom undervisning och forskning, är följande:

  • arbetets karaktär och det ansvar det medför

  • behovet av interaktionsförmåga

  • krav på kunskaper och färdigheter

Bedömning av hur krävande arbetet är:

I fråga om nya arbetsuppgifter gör arbetsgivaren upp en preliminär bedömning av arbetets kravnivå. Kravnivån utvärderas senast sex månader från arbetsförhållandets början så att arbetets svårighetsgrad först diskuteras i bedömningsdiskussioner mellan personen själv och en överordnad, varefter denna överordnade lägger fram ett förslag om kravnivå för en bedömningsgrupp. Arbetsgivaren slår sedan fast kravnivån på förslag av den överordnade och bedömningsgruppen.

I fråga om nya arbetsuppgifter som redan tidigare bedömts i bedömningsgruppen fastställer den överordnade den kravnivå som tidigare slagits fast för uppgiften.  Kravnivån ska fastställas när arbetsavtalet ingås. Arbetsgivaren kan endast höja den kravnivå som den överordnade fastställt.

När arbetsuppgifterna förändras kan ett förslag om omprövning av kravnivån läggas fram av personens överordnade, personen själv eller av den förtroendeman som företräder honom eller henne. Begäran om omprövning görs skriftligen och där ska dels specificeras på vilket sätt uppgiften har förändrats sedan kravnivån fastställdes för första gången, dels motiveras av vilken anledning detta bör medföra höjd kravnivå. Även en arbetsuppgift som småningom blivit mer krävande efter att den nuvarande kravnivån fastställdes betraktas som en förändrad uppgift.

Den överordnade lägger utifrån sin bedömning fram ett förslag om kravnivån senast två månader efter att begäran om detta har framförts. Om arbetsgivaren fastställer att kravnivån ska ändras betalas lönen från början av den månad som följer efter att den överordnade lagt fram ett skriftligt förslag om saken, om den överordnade inte anger någon annan tidpunkt för ändringen av arbetsuppgiften.  

2. Den individuella lönekomponenten

Den individuella lönekomponenten bestäms utgående från personens prestationskategori och prestationsprocent. De viktigaste bedömningskriterierna när det gäller undervisande och forskande personal är följande:

  • undervisningsmeriter
  • forskningsmeriter
  • samhälleliga meriter och meriter inom universitetssamfundet

Förfarandet vid bedömningen av de individuella meriterna:

Den individuella arbetsprestationen och prestationsprocenten granskas under bedömningsdiskussioner som hålls mellan den anställda och den överordnade. Den anställda kan be om en bedömning av den individuella arbetsprestationen två år efter den första bedömningen. En bedömningsdiskussion förs med den anställda 5 år efter den föregående bedömningsdiskussionen. Vid universiteten fastställs minst en bedömningsperiod per år under vilken de överordnade bedömer arbetsprestationerna. Bedömningar kan enligt behov göras även vid andra tidpunkter än under bedömningsperioderna.

När en person nyanställs vid ett universitet betalas en individuell lönedel enligt en sådan individuell arbetsprestation och prestationsprocent som uppskattas motsvara personens kompetens, arbetserfarenhet och tidigare prestationer. En nyanställd kan begära att en bedömning utförs sex månader efter att anställningen börjat.

När den individuella lönedelen ändras betalas den av arbetsgivaren fastställda individuella lönedelen från början av den kalendermånad som följer efter bedömningsperiodens slut. Om bedömningen görs vid någon annan tidpunkt än i samband med bedömningsperioden betalas lönen från början av den kalendermånad som följer efter att den överordnade lagt fram sitt skriftliga förslag.

3. Garantilön

En person som 31.12.2009 hade rätt till garantilön behåller denna rätt så länge som personen utan avbrott fortsätter i fast anställning vid samma universitet. En person som när garantilönen infördes hade en tidsbestämd anställning har rätt till garantilön under den bestämda perioden, och garantilönen kvarstår så länge som personen utan avbrott fortsätter vid samma universitet på minst samma kompetensnivå som när garantilönen beviljades.

4. Kravnivåtillägg

Ett kravnivåtillägg kan utbetalas för sådana uppgifter där kravnivån ligger i överkanten av arbetets kravnivåklassificering. Tillägget utgör 50 % av differensen mellan lönerna för kravnivåerna, varvid också den individuella lönekomponenten beaktas. I lönesystemet för undervisande och forskande personal gäller kravnivåtillägget kravnivåklasserna 5–10.

5. Universitetsspecifika separata arvoden

Universiteten kan med stöd av egna beslut betala ut separata lönetillägg och arvoden. Universiteten fattar egna beslut om betalning av chefsarvoden till sina akademiska ledare.

6. Övergångsbestämmelser

Personalens individuella lönekomponent fastställs utifrån det ändrade avlöningssystemet fr.o.m. 1.1.2019. Ingen anställd kommer att få en sänkt individuell lönedel med anledning av att avlöningssystemet tas i bruk.

Den prestationsförhöjning som betalats ändras fr.o.m. 1.1.2019 så att den framöver utgör en del av den anställdas individuella lönedel. 

7. Lokala löneavtal

 Genom löneuppgörelser på lokal nivå kan tillämpningar som avviker från det generella avlöningssystemet för universitetssektorn tas i bruk. Alla sådana överenskommelser förutsätter dock ett godkännande från FOSU:s sida.

Aalto-universitetet har ett eget avlöningssystem, som i viss mån skiljer sig från universitetens allmänna lönesystem.